Em um cenário corporativo marcado por velocidade, pressão competitiva e decisões orientadas por dados, o RH vive um momento decisivo. De acordo com estudos da Deloitte e da Gartner, mais de 70% dos CEOs esperam que a área de Pessoas exerça um papel central na agenda de transformação das empresas. Isso significa assumir posição estratégica — não como área de apoio, mas como protagonista na geração de valor.
Para Leandro Oliveira, diretor da Humand no Brasil — plataforma global que integra comunicação interna, cultura e processos de RH — a mudança passa por uma transição de linguagem. “O RH que fala apenas sobre engajamento e eventos está ficando para trás. O RH estratégico é o que responde com dados: qual impacto uma ação traz para a produtividade, para a receita e para a eficiência operacional”, afirma.
Segundo ele, as áreas de gestão de pessoas precisam estar preparadas para responder a questões como:
Qual é o impacto financeiro do turnover na linha de frente?
Como o desenvolvimento de colaboradores contribui para resultados de negócio?
O que nossas iniciativas geram de eficiência mensurável?
Com base nessa visão, Oliveira destaca cinco práticas essenciais para que o RH avance de executores de processos para arquitetos de transformação organizacional:
1. Transforme o RH em um centro de lucro
Programas e iniciativas devem vir acompanhados de um business case claro, com cálculo de ROI.
Um programa de bem-estar, por exemplo, precisa demonstrar redução de custos com saúde e absenteísmo.
Já um novo onboarding deve ser medido pela diminuição do tempo de rampagem e impacto na receita.
2. Estratégia de negócios e estratégia de pessoas precisam caminhar juntas
Cada meta de RH deve refletir um objetivo corporativo.
Se a empresa vai expandir mercados, o RH deve antecipar competências necessárias, mapear talentos e definir KPIs claros, como tempo e custo por contratação.
O planejamento de pessoas deixa de ser um documento complementar e passa a ser parte do plano de negócios.
3. Tecnologia para humanizar, não automatizar
A automação deve liberar tempo para o que nenhuma IA substitui:
escuta, empatia e construção de vínculo.
“Tecnologia eficiente significa espaço para o RH atuar de forma consultiva, com desenvolvimento de líderes, sucessão e cultura”, afirma o executivo.
4. Seja analítico: dados como base para gerar valor
O RH moderno precisa dominar indicadores.
Isso inclui:
Mapear competências críticas para o futuro
Direcionar investimentos de capacitação conforme prioridades
Tomar decisões baseadas em comportamento real das equipes
“A tecnologia nos deu os dados. Agora o RH precisa ter coragem para usá-los”, reforça Oliveira.
5. O RH deve ser o arquiteto da experiência do colaborador
O papel da liderança de RH evoluiu para orquestrar toda a jornada do colaborador — da atração ao desligamento.
Isso requer:
Mapeamento de pontos de contato
Coleta contínua de feedback
Ajustes constantes na proposta de valor ao empregado (EVP)
Quando a experiência é coerente e humana, a empresa se torna um ímã de talentos.
Para o RH brasileiro, o recado é claro:
o futuro da área depende de sua capacidade de provar impacto no negócio — com dados, estratégia e visão de longo prazo.
